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黃其森:我們不裁員,不減薪
http://www.688233.tw房訊網2020-5-22 11:44:00
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[提要]5月15日,面對80余名新入職的中高層管理人員,黃其森在做培訓時重申,即便眼下風急雨驟,但泰禾絕不會以犧牲員工利益來壓縮運營成本。

  “為什么我們不裁員不減薪?因為泰禾一萬多名員工,每個人都是家里的經濟支柱!

  5月15日,面對80余名新入職的中高層管理人員,黃其森在做培訓時重申,即便眼下風急雨驟,但泰禾絕不會以犧牲員工利益來壓縮運營成本。

  “作為一家有社會責任感的上市公司,泰禾不會把員工推向社會,而是要與大家共克時艱、共度難關!”黃其森說。

  此前5月13日晚間,泰禾集團曾公告稱,公司控股股東正在籌劃引入戰略投資者事項。

  自今年一季度以來,受新冠疫情影響,房企銷售遇阻,資金回流不暢,降薪裁員幾成各家標配,新一輪失業潮正在席卷地產圈。

  然而,恰是這家屢被輿論詬病“錢緊”的民營上市房企泰禾集團,卻始終堅持不拋棄、不放棄。如此擔當,業內罕見。

  據知情人透露,內部曾有人將一份“全體高管減薪20%”的方案計劃提交到黃其森桌上,他看都不看一眼就直接否決了。

  重用老員工 善待忠誠度

  不久前,泰禾集團在官網上公布了一份43人的晉升名單。

  對于一家規模上市公司而言,獎優汰劣、定期公布員工晉升計劃本是一項平常的人力資源管理動作,但在特殊時期,這份名單卻有著特殊的意義。

  讓我們以大數據分析的視角,來看看這份旨在提振士氣、善待人才的43人晉升名單,其中暗含著黃其森怎樣獨特的用人觀。

  這次公布的43人晉升名單,職級均為M5總助及以上的管理層級。從業務條線劃分來看,大體涵蓋了地產板塊的營銷、品牌、資金、財務、工程、投拓、運營、設計研發、法務和人力,以及“泰禾+”板塊的酒店、物業和教育,陣容堪稱豪華。

  據悉,“是不是精英、夠不夠奮斗、有沒有業績、碰沒碰紅線”,始終是泰禾晉升人才的標準。

  除了業務條線覆蓋均衡之外,還有幾個細節,可以體現出黃老板善待人才的獨到用心:

  重用提拔老員工!爸艺\”是黃其森辨識人才的一項重要標準。何以體現“忠誠”?有句話說得透徹:“唯有陪伴才是最長情的告白”。

  在此次干部晉升名單中,共有14位司齡超過5年的老員工,約占晉升總人數的三分之一;其中,有7位司齡超過10年,是絕對的泰禾“老將”,跟隨泰禾多年。

  泰禾福州區域營銷高級總監揭麗婷,在泰禾服役已近16年。她總結獨創的一套“抓回款”策略,最近在泰禾集團各區域得到全面推廣。憑借對公司的深厚感情,她帶領團隊,逆勢之中屢創銷售佳績:福州金府大院高效回款,福州院子雙料銷冠,南昌院子別墅市占有率第一……其背后,都有這位泰禾老員工的身影。

  雖然,有關泰禾員工流動性大的傳聞曾屢被提及,但事實上,在這家創立24年的規模房企中,司齡超過10年以上的老員工才是真正的壓艙石。這一點,在中層梯隊中表現尤為突出。

  而黃其森近來之所以重視對老員工的提拔,也是旨在完善一項人才管理短板——司齡與薪酬職級的失衡倒掛問題。這實際上也是整個房地產行業普遍存在的人才管理沉疴。

  由于行業發展太快,房地產企業人才管理相對粗放,各家房企幾乎都存在一個用人誤區——篤信“外來的和尚好念經”,市場上數倍高薪挖人,卻冷落了長期服役、忠誠敬業的老員工。薪酬落差導致老員工心理失衡,為人力動蕩埋下伏筆。

  恰是意識到這一人才管理漏洞,繼高薪挖人、內部培養之后,泰禾人才戰略又邁出了重要的第三步:提拔重用老員工。

  據內部人士透露,近兩年來,不少業績表現突出的泰禾老員工,一年之內連升兩三級已漸成常態。

  讓長久陪伴企業成長的老員工暖心,無疑是對人才忠誠度的最好激勵。

  提拔新人才 有為才有位

  用業績說話,這也是黃其森經常掛在嘴邊的用人理念。

  在這份43人晉升名單中,除了老員工,也有多位司齡一年左右的泰禾新人,憑借驕人業績突出上位。

  泰禾濟南城市公司總經理遲軍就是其中一個典型。入職不到一年,他帶領團隊,實現了2019年供貨、簽約、回款等各項指標的同比大幅提升,讓泰禾的操盤水平驚艷區域市場,驚呆業界同行。同時,他還順利完成了“泰禾+”業務在區域市場的落地,為泰禾品牌挖深了護城河。

  泰禾廈門區域計劃運營副總經理阮仕江,奔波于廈門區域各個項目,建立了廈門的大運營體系,與區域總配合良好,起到了很好的運營支撐作用,同事們評價他“對區域每個項目每個業務條線的情況如數家珍隨手拈來,足見平時下了很多功夫”。

  剔除司齡因素,在年齡構成、男女比例等因素方面,也能看出這份晉升名單不論資排輩、不重男輕女、唯業績說話的公平特征。

  晉升干部中,年齡最大的55歲,最小的30歲,平均年齡是39歲,體現出泰禾人才隊伍年富力強的特征構成。

  在泰禾傳幫帶、老帶新的人才梯隊中,既有經驗豐富的后臺型人才,也有精力旺盛、沖鋒陷陣的90后先鋒。

  其中女性職業經理人也不在少數,呈現出性別均衡互補的結構特征。且女性中高管與男性職業經理人同樣身擔要職,憑業績展現實力,沒有因為性別原因受到職場歧視。

  短板補齊 人才戰略完成三步走

  近幾年來,雖然規模中等,但泰禾的行業關注度一直很高,甚至超過某些頭部房企,堪稱“網紅”。

  究其原因,泰禾創造了中國房地產行業一個罕見的現象——將深入人心的“院子”符號植入了自己的產品基因,拉近了建筑和國人文化情感的心理距離,并創造出一個可以形成瞬間記憶的產品IP。這種符號效應,就如同“可口可樂”是“可樂”的代名詞。

  新中式院落文化的領軍者、一二線城市布局的堅守者,是業界廣為熟知的泰禾戰略。但事實上,近年來,泰禾的人才戰略,也正以更高的刷屏頻率進入輿論視野。

  在精英文化指導下,“高薪挖人”一度成為泰禾人才戰略的標簽,2018年以前,在規模高速飛升的時期,泰禾的確通過高薪吸引了來自頭部品牌房企、世界500強央企、政府、高校等各領域的大量精英人才,為正處于快車道上的泰禾注入了亟需的血液和能量。

  不過,進入2019年之后,泰禾的人才戰略逐漸變成“兩條腿走路”,在“人才外引”的同時更強化“人才內生”。2019年3月,泰禾從內部提拔了一批優秀管理干部;到了6月,泰禾官宣:將結束大規模外部招聘,“人才內生”計劃正式啟動。

  2019年12月中旬,兩位高級管理人員,原集團執行副總裁葛勇、原集團副總裁兼北京區域公司總裁王景崗,雙雙被內部任命為泰禾集團聯席總裁。這一事件在泰禾內部被視為人才戰略升級的一個重大信號,“這是泰禾集團人才管理戰略升級邁出的重要步伐”。

  2020年1月13日,剛開完集團年會,泰禾集團“2019年下半年新晉升干部座談會”在福州泰禾中心召開,一份36人新晉升干部名單的公布,拉開了2020年泰禾人才戰略繼續升維的序幕。

  泰禾內部資料顯示,人員晉升的標準,均是為泰禾的戰略轉型和業績增長作出突出貢獻,符合泰禾集團董事長黃其森常說的“敬業擔當”典范。

  黃其森曾提出的“房地產人才泡沫論”,在業內也被媒體廣為引述。他說:“中國房地產確實有泡沫,這其中,最大的泡沫就是人才泡沫。房地產行業是趕上了好時代,趕上了紅利,但發展太快了,缺乏沉淀。真正應該欽佩的是制造業,是像華為這樣的企業,我們要對自己有客觀的認識!

  他曾多次對外表示,泰禾戰略是大學生,但管理是小學生,究其原因,最重要的是人才跟不上。

  為此,黃其森說近兩年自己最主要的工作就是看人,最重要的就是把人才當作企業最重要的投資,“正是因為有了這些,我們才有底氣,所以為什么我會對未來充滿了信心!

  人才戰略往往最能夠看出一個企業的品格,F在,泰禾又順利地邁出了第三步,實現人才戰略3.0版本的升級迭代。

  一系列管理變革之下,泰禾夯實了“三千越甲可吞吳”的人才長城。用黃其森的話說,人才,是泰禾“最寶貴的資產”。

  就在地產行業人才動蕩加劇的當下,泰禾以善待人才的誠意昭告天下。據了解,近期又有一大批來自優秀房企的明星職業經理人陸續加盟泰禾,對于巨變中的泰禾來說,委實不易,但更足以說明泰禾對人才的吸引力。

  眾人拾柴,薪火相傳,為寒流中的泰禾注入有溫度的力量。

  來源:網易房產

編輯:wangdc

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